選駐廠輔導咨詢公司,首選思博咨詢集團,10佳管理咨詢公司,10多年咨詢公司經驗, 近100人專家團隊,超過200家,過億產值制造業定制化案例,在咨詢公司排名名列前茅.
駐廠輔導咨詢公司,首選思博咨詢集團,10佳管理咨詢公司,10多年咨詢公司經驗,
近100人專家團隊,超過300家,過億產值制造業定制化案例,在咨詢公司排名名列前茅.
聯系我們:
駐廠咨詢熱線
137-2867-1688
制造業管理
交流群

十佳咨詢公司:從績效管理走向能效平衡|思博企業管理咨詢

2019-07-23 17:00瀏覽數:104

績效管理要的是企業績效,是從企業的層面要求員工做到什么結果。員工處在被支配的地位,只能被動地接受。能效平衡是從員工的層面實現員工的能力成長,進而驅動組織績效的提升。以能力發展為中心,員工處在主動的地位。



如果只要求績效的達成,但沒有員工能力的成長,那么最終是無法達成企業想要的績效的。但是如果一味追求員工能力的成長,不能讓員工的能力促進組織績效的實現,那么這種能力的成長也是無益于企業發展的。



因此,績效管理進化到能效發展是必然的,否則,再怎么強調績效,都可能因為賦能于人方面的缺失而止步不前。同時,如果不能兼顧能效兩者的平衡,企業就有可能投入了成本而收不到效益。



要讓績效管理順利迭代到能效平衡,就要做到十二個字:“以效察能,以能促效,能效共進”。


以效察能


績效考核中所評定的績效結果,不應該僅僅當作發工資、發獎金的依據,而更重要的是要據此發現一個人能力的差異。例如,某員工實際產出的績效和目標績效之間有差距,這個時候本人及其直接上級就要洞察能力到底差在哪里。



按照正常邏輯,一個人要做成某事,一定要有相應的能力去匹配,如果某些能力達不到,必定會影響到最終的績效結果。


因此,筆者對績效管理一以貫之的觀點就是,務必要做好績效分析和績效反饋,以此來促進員工的能力成長,進而驅動組織發展。

以能促效


通常,一家企業的成立,一要有明確的定位,即做什么,不做什么;二要明確如何開展業務,也就是說要有明晰的業務流程;三要根據流程的關鍵節點,設立相應的部門,如研發、生產、銷售等,同時明確職責和要輸出的結果;四要設定對應的崗位,同時明確職責和要輸出的結果;五要擁有履職和實現結果的各種能力。



這就意味著,能力必然和績效直接關聯,能力提升了,績效的實現就有保障了,這就叫“以能促效”。


能效共進


績效管理在很多企業是以績效的實現為最終目的,這是沒錯的,但僅強調這點,顯然還不夠。績效管理在企業的推進,一要實現企業績效,二要能夠促進員工能力提升,實現能效共進,兩者之間務必要取得平衡。


要達到能效平衡,需要圍繞以下四個方面做好工作:


第一,人才標準


要根據企業定位和發展戰略,構建企業各崗位的人才標準。人才標準的構建要圍繞“愿力”和“能力”兩條主線展開。



“愿力”線要考慮價值觀、職業興趣以及與上司的相容度三個方面,這三個方面中的任何一項有欠缺,都會影響員工對工作投入的意愿度,從而影響員工的工作激情。



“能力”線要考慮知識和應用技能兩個方面,知識是硬件,應用技能是軟件。如銷售人員要掌握的知識有銷售管理知識、產品知識等,要具備的應用技能有人際交往力、成就動機、環境應變力、情緒穩定度等。

光有知識,而缺乏應用技能,或具備應用技能,但沒有掌握相應的知識,都會關系到員工在這個崗位上“能不能”的問題。人才標準只有解決了“愿力”和“能力”兩方面的問題,才是專業科學、結構嚴謹的人才標準。


第二,人才測評


人才標準最終要用來衡量崗位的任職者是否達標,并據此做出能力發展的規劃和行動,否則,單純建立人才標準是毫無意義的。



這就要求人才標準一旦建立,就要能據此準確地評估崗位任職者達標與否。所以,人才測評的引進是必要的。不然,光靠人的主觀判斷,難免會有偏差,從而影響評估質量。



根據上述人才標準構建的思路,要準確地測出人的價值觀、職業興趣、與上司的相容度和勝任素質,可以通過專業的人才測評軟件。當然,對知識掌握度的判斷,通常還是需要通過筆試或面試的方式來獲得。


第三,人才盤點


人才盤點一般放在年末或特定時刻(如中層競聘)進行,通常看兩個方面:一看人崗匹配度,二看績效結果。人崗匹配度盤點人的能力;績效結果盤點人的價值貢獻。盤點的結果通常會應用在人員晉級、人才規劃與儲備、人才發展、接班人計劃、轉崗等具體決策上。


第四,人才發展


人才發展一般有上崗培訓、適任培訓和發展培訓三個層面。上崗培訓通常對應崗位職責進行,即在員工上崗前對其履職所應知應會的內容進行培訓或指導,目的是讓其快速進入崗位。 適任培訓對應人才測評結果而展開,即通過人才測評發現在崗員工具備什么條件,不具備什么條件,然后針對不具備的內容缺什么補什 么,因材施教,目的是讓員工從不行向行轉變。


發展培訓主要對應人才盤點結果而進行,針對對象是完全勝任本崗要求,可以往上晉級的員工,用上一級崗位的人才標準對其進行評估后,對欠缺的部分進行補強,目的是進行人才儲備,保證企業的人才供應。


企業如果能做到上述四個方面的內容,并持之以恒地堅持執行的話,那么,賦能于人,并且通過一群有能力的人驅動組織發展就不是一個夢想了。



總而言之,未來績效管理的設計:一是圍繞戰略目標,強化過程管控、考核分析、激勵改善的閉環運作,讓績效目標得以層層分解落實,并最終到位地達成;二是圍繞賦能于人,強化從人才標準、人才測評、人才盤點到人才發展的閉環運作,讓人的能力得到提升,從而



驅動組織發展。只有能效達到了平衡,企業像重視績效增長一樣去重視人的能力增長,績效的實現才有保障。也只有如此,績效管理才是真正意義上進化和迭代到了能效發展體系。這樣的體系,無疑對企業的發展更具有戰略價值。


微信底部1.jpg


思博集團
思博集團是一家十佳咨詢公司,專注制造業十余年,扎根珠三角,是深圳、惠州、東莞、中山、廣州、佛山等地區管理咨詢行業領航者,業務范圍覆蓋全國。思博集團是一家為企業創造【利潤為導向】的企業管理咨詢集團,已幫助制造業創造經濟價值累計超100億!
思博集團地址:廣東省東莞市松山湖總部二路光大We谷A1棟3層   熱線:0769-22328024 東莞思博地址:廣東省東莞市東城區世博廣場K區1001-1002室     熱線:180-2590-9994 深圳思博地址:龍華新區觀瀾街道松元廈社區大布新村16棟4樓     熱線:137-2867-1688
制造業管理交流群
掃描關注"深圳思博"
友情鏈接:廣東思博:www.edeqbs.live
                 思博精益:www.gdsinbo100.cn
會員登錄
登錄
回到頂部