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【績效管理】唯有績效目的明確了,工作才能事倍功半|思博企業管理咨詢

2016-11-11 16:07瀏覽數:1670

為趕上社會的變化在很多中小企業都開始實施推行績效考核但是推行的過程中總會出現些莫名其妙的怪現狀,比如給予各部門目標達成了,可公司的總目標卻偏偏無法完成明明員工的考核很好公司卻還出現虧損的情況究竟是什么原因所導致的呢?


其中**的原因就是中高管理層之間缺乏績效意識


當下很多中小企業會出現一個普片的現象,就是有很多企業績效考核都推卸給了人力資源部,績效考核、績效面談,原本應該由業務經理去完成,業務經理卻沒有參與進來,考核的制定都由人力資源部去做那又怎么能做得好呢?沒有業務經理的參與如何得到員工的支持所以,推進績效管理,首先要解決的問題是績效理念。


績效管理究竟是什么?到底誰來做?績效管理不只是績效考核,績效管理不僅是人力資源部的事情,所有的員工、管理干部,包括老板共同參與,直線經理是績效管理的主要實施人。


績效體系是個完整的體系,從績效目標,到績效輔導,到績效考核,到績效反饋,是一個完整的過程,最終為達成企業目標。但是很多企業對績效管理的認識,停留在績效考核,年初沒有目標,年中也沒目標,到年底說要考核一下,那么考核要達到什么目的呢?就是扣工資、獎懲。


大家想一想,這樣的績效考核能受到員工的贊成嗎?能讓上上下下支持績效管理嗎?所以我們說,怎樣能夠讓上上下下支持績效管理?首先就是要讓上上下下對績效管理的認識一致,讓他們共同參與進來,只有目標一致了,才能夠真正實現上下同欲。


績效考核本來是利用考核指標對公司戰略起支撐作用的,績效指標應該從戰略中來,到戰略中去。但是很多公司在制定考核指標的時候,想當然、拍腦袋,甚至把關燈、關空調、遲到、早退,都列入考核指標。大家想一想,即使把燈都關好了,空調也關好了,不遲到、不早退,就能夠完成目標嗎?如果績效考核指標中,都是這些枝節的指標,公司的戰略怎么去完成呢?


績效考核中,到底哪些人受到獎勵?哪些人受到處罰?我們鼓勵的是什么?反對什么?就是公司考核導向,如果公司的考核導向非常明確,那么大家都是跟著這個方向走,如果業績做得好還不獎勵,業績做得不好還獎勵,做得好和做得不好都一樣,誰又愿意去做好的呢?所以公司的考核導向不明是造成績效考核沒有動力的一個非常重要的原因。


很多公司說,現在員工的管理出了問題,公司里的員工對績效考核根本不在乎,不怕你扣工資,有的員工哪怕被辭退也覺得無所謂,抱著辭退就再換一家單位的態度。那么今天的員工到底要用什么樣的方式來激勵新生代員工需求什么,就是我們設計績效模式非常重要的依據和基礎。


我們通常認為,員工需求層次是金字塔型:員工**是物質需求,第二是安全需求,第三是希望得到尊重,第四是希望張揚個性,第五是體現個人的價值。


而在今天的互聯網時代,員工的需求層次已經發生了變化,物質需求已經不是員工的**需求,刺激不了他,安全上的需求也刺激不了他了。新生代員工,尤其是90后,他們的需求是希望得到尊重,希望張揚個性,希望體現自己的價值,新生代員工的需求層次不再是金字塔型的,而是菱形的結構。


管理首先是要發現員工的需求,然后去滿足員工的需求。如果把員工的需求誤判了,管理就會刻舟求劍、對牛彈琴。沒有準確掌握員工的需求,不管怎么去激勵,員工都不會買賬的,因為他需要的不是這個東西。



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